Rekrytoinnissa törmää toisinaan kandidaattiin, joka tuntuu yksinkertaisesti erinomaiselta. Hän on vakuuttava, sanavalmis ja energinen. Hänellä on selkeä näkemys, vahva draivi ja kyky ottaa tila haltuun. Hän saa huoneen puolelleen – myös haastattelijan.
Juuri tällaisessa hetkessä kannattaa pysähtyä.
Kaikki vahvat johtajaprofiilit eivät ole riskijohtajia. Mutta lähes kaikki riskijohtajat näyttävät aluksi vahvoilta johtajilta.
Tässä blogissa tarkastelen viittä merkkiä, joiden kohdalla “harhaanjohtavan hyvä tyyppi” voi osoittautua riskiksi – erityisesti silloin, kun vahvuus on liukumassa kompastuskiveksi. Apuna käytämme Ofmanin Core Quadrant -mallia, joka tarjoaa erinomaisen viitekehyksen johtajan vahvuuksien, varjopuolten ja triggereiden ymmärtämiseen.
Hollantilaisen Daniel Ofmanin kehittämä Core Quadrant -malli perustuu ajatukseen, että jokaisella ihmisellä on:
Esimerkiksi:
Ofmanin keskeinen oivallus on tämä:
Ongelma ei yleensä ole vahvuudessa – vaan sen liioittelussa.
Rekrytointitilanteessa näemme usein vahvuuden. Emme aina huomaa, mihin suuntaan se paineen alla kallistuu.
Karismasta on tullut yksi modernin johtajuuden ihannepiirteistä. Vakuuttava esiintyminen, energinen läsnäolo ja kyky inspiroida ovat kiistatta arvokkaita ominaisuuksia.
Ydinkompetenssi: Inspiroiva, energinen, vaikuttava
Kompastuskivi: Dominoiva, huomionhakuinen, keskustelun kaappaava
Haaste: Aito kuunteleminen, tilan antaminen
Triggeröityy hitaista, pohdiskelevista, kriittisistä keskustelijoista
Rekrytoinnissa tämä näkyy usein niin, että hakija vastaa nopeasti, vakuuttavasti ja laajasti – mutta ei välttämättä pysähdy kysymyksen äärelle. Hän vie keskustelua haluamaansa suuntaan ja jättää haastattelijalle vähän tilaa.
Kun kysyt tarkentavia kysymyksiä, huomaatko, että vastaus muuttuu puolustavaksi? Ärsyyntyykö hakija, jos hänen ajatteluaan kyseenalaistetaan?
Manipulatiivinen käyttäytyminen ei aina ole tietoista. Se voi olla vahvan vaikuttamisen taitoa ilman tasapainottavaa kuuntelua. Tällainen johtaja saattaa paineen alla ohittaa eriävät mielipiteet ja rakentaa ympärilleen myötäilevän kuplan.
Moni kokenut kandidaatti osaa sanoittaa epäonnistumisiaan. Se on hyvä merkki. Mutta kannattaa kuunnella tarkasti: missä kohtaa tarinaa vastuu todella sijaitsee?
Ydinkompetenssi: Analyyttinen, looginen, tilannekuvaa hahmottava
Kompastuskivi: Syyllisten etsiminen, oman roolin minimointi
Haaste: Itsekriittisyys ja vastuunotto
Triggeröityy epävarmuudesta ja keskeneräisyydestä muissa
Jos epäonnistumiset ovat järjestelmällisesti seurausta organisaatiosta, hallituksesta, markkinasta tai “vääristä ihmisistä”, kyse voi olla riskistä.
Riskijohtajan yksi keskeinen piirre on kyvyttömyys nähdä omaa osuuttaan ongelmissa. Hänellä on aina selitys. Selitykset ovat usein älykkäitä ja uskottavia – mutta vastuu jää etäiseksi.
Kysymys ei ole siitä, tekeekö hän virheitä. Kysymys on siitä, tunnistaako ja tunnustaako hän ne.
Kun hakija puhuu aiemmista työpaikoistaan, sävy kertoo paljon.
Ydinkompetenssi: Korkeat standardit, halu kehittää ja uudistaa
Kompastuskivi: Ylenkatse, kyynisyys, muiden osaamisen vähättely
Haaste: Arvostus ja realismi
Triggeröityy “keskinkertaisuudesta”
Jos puhe entisistä kollegoista ja organisaatioista on toistuvasti kriittistä tai jopa halveksuvaa, se on hälytysmerkki.
Tällainen johtaja saattaa nähdä itsensä jatkuvasti tilanteiden pelastajana. Hän kokee usein olevansa ympäristöään pätevämpi. Aluksi tämä voi tuntua raikkaalta ja kunnianhimoiselta. Pitkällä aikavälillä se voi murentaa luottamusta ja psykologista turvallisuutta.
Triggeröityminen keskinkertaisuudesta voi johtaa siihen, että erilaisuutta ei siedetä. Ja juuri tämä on kulttuuririski.
Rekrytointitilanteen on tarkoitus olla turvallinen ympäristö, jolloin se tarjoaa mahdollisuuden testata reaktioita.
Mitä tapahtuu, kun esität vaikean, haastavan tai kriittisen kysymyksen?
Ydinkompetenssi: Itsevarmuus ja päättäväisyys
Kompastuskivi: Puolustautuminen, hyökkäävyys
Haaste: Nöyryys ja avoimuus
Triggeröityy epäilystä, kyseenalaistamisesta
Ofmanin mallissa triggerit paljastavat paljon. Se, mikä toisessa ärsyttää eniten, liittyy usein omaan vahvuuteen, joka on päässyt korostumaan liikaa.
Jos hakija kokee kriittiset kysymykset henkilökohtaisena uhkana, kyse voi olla siitä, että hänen ydinkompetenssinsa – esimerkiksi päättäväisyys – on liukumassa kohti jäykkyyttä.
Stressi ja valta voimistavat tätä ilmiötä. Johtajan todellinen toimintatapa näkyy usein vasta paineen alla. Siksi rekrytointivaiheessa on tärkeää tunnistaa, millaiset tilanteet toimivat triggereinä.
Ehkä vaarallisin merkki on tämä: kaikki tuntuu liian hyvältä.
CV on moitteeton. Tarinat ovat vakuuttavia. Vastaukset ovat valmiita ja hiottuja. Hän osaa sanoa juuri oikeat asiat kulttuurista, arvoista ja strategiasta.
Mutta täydellisyys ei ole realistista.
Ydinkompetenssi: Sosiaalinen älykkyys, tilannetaju
Kompastuskivi: Vaikutelman hallinta, miellyttämiseen perustuva manipulointi
Haaste: Autenttisuus
Triggeröityy suoruudesta, joka rikkoo mielikuvaa
Manipulatiivinen käyttäytyminen rekrytoinnissa ei useimmiten näyttäydy aggressiona. Se näyttäytyy optimoituna versiona itsestä.
Kun hakija mukautuu liiankin täydellisesti odotuksiinne, kysy: näemmekö aidon ihmisen vai strategisesti rakennetun roolin?
Nykyinen toimintaympäristö on vaativa: epävarmuus, tehokkuuspaine, osaajapula ja jatkuva muutos kuormittavat johtajia.
Paine ei luo uusia piirteitä. Se voimistaa olemassa olevia.
Ofmanin mallin näkökulmasta paine työntää ihmisen kohti kompastuskiveä. Inspiroiva muuttuu dominoivaksi. Päättäväinen muuttuu kovaksi. Analyyttinen muuttuu kylmäksi. Huolehtiva muuttuu ylisuojelevaksi.
Siksi riskin arviointi ei ole vain persoonallisuuden arviointia – se on vahvuuksien tasapainon arviointia suhteessa tehtävän kontekstiin.
Mitä tämä tarkoittaa rekrytoijalle ja johdolle?
Ensinnäkin: vahva profiili ei ole riski. Mutta yksipuolinen profiili voi olla.
Toiseksi: pelkkä haastattelu ei riitä. Ihmiset ovat taitavia antamaan itsestään halutun kuvan. Strukturoitu arviointi, selkeä tehtäväanalyysi ja vahvuuksien sekä kompastuskivien tarkastelu suhteessa rooliin vähentävät riskiä.
Kolmanneksi: kiinnitä huomiota triggereihin.
Mikä ärsyttää hakijaa?
Millaisia ihmisiä hän kuvaa “haastaviksi”?
Mitä käyttäytymistä hän ei siedä?
Usein juuri nämä kohdat paljastavat tulevat konfliktipinnat.
Riskijohtaja ei ole aina paha ihminen
On tärkeää sanoa tämä ääneen.
Riskijohtaja ei yleensä ole tietoisesti manipuloiva tai pahantahtoinen. Hän on usein vahva, kyvykäs ja kunnianhimoinen. Mutta jos hänen vahvuutensa eivät ole tasapainossa, vaikutus organisaatioon voi olla pitkäkestoinen ja haitallinen.
Rekrytoinnissa kyse ei ole täydellisen ihmisen löytämisestä.
Kyse on tasapainon löytämisestä.
Kun seuraavan kerran kohtaat “liian hyvän” kandidaatin, pysähdy hetkeksi.
Kysy itseltäsi:
Hyvä tyyppi voi olla juuri oikea valinta.
Mutta vain, jos ymmärrämme, missä hänen vahvuutensa päättyy – ja missä kompastuskivi alkaa.
Johtajakandidaatin arvioinnissa ei riitä, että tarkastelemme kokemusta ja saavutuksia. On ymmärrettävä myös se, miten henkilö tyypillisesti toimii, mikä häntä motivoi ja millaisiin suuntiin hänen vahvuutensa voivat paineen alla kallistua.
Tässä OPTO Leadership tarjoaa arvokkaan näkökulman.
OPTO Leadership -arviointi auttaa tekemään näkyväksi johtajan keskeiset käyttäytymisen ulottuvuudet – esimerkiksi päätöksenteon tavan, vuorovaikutustyylin, paineensietokyvyn, sosiaalisen itsevarmuuden ja tavoitteellisuuden. Se tuo esiin sekä vahvuudet että mahdolliset kompastuskivet suhteessa tehtävän vaatimuksiin ja organisaation kulttuuriin.
Keskeistä ei ole etsiä “oikeanlaista persoonallisuutta”, vaan ymmärtää:
Kun OPTO Leadership yhdistetään huolelliseen tehtäväanalyysiin ja strukturoituun haastatteluun, rekrytointipäätös ei perustu vaikutelmaan – vaan tietoon.
Ja juuri tässä kohtaa ero “hyvän tyypin” ja oikean johtajavalinnan välillä usein syntyy.
Master Suomi Oy
