Älä kysy näitä kysymyksiä työhaastattelussa

Hyvin hoidettu työhaastattelu edistää myönteistä työnantajamielikuvaa ja auttaa molempia osapuolia tunnistamaan valintapäätöksen onnistumista tukevia tekijöitä. Erityisesti on syytä miettiä, mitä ei pidä kysyä...

Internet on pullollaan ohjeistuksia ja mallikysymyksiä, joihin hakijat voivat valmistautua työhaastatteluun mennessään. Älä siis kysy niitä kysymyksiä, sillä niitä kysyessäsi saat suunniteltuja vastauksia, joilla ei ole mitään tekemistä todellisuuden kanssa.

Älä siis kysy näitä kysymyksiä työhaastattelussa

1. Mitkä ovat vahvuutesi ja kehityskohteesi?

Jokaisella työnhakijalla on vahvuuksia, joita voi hyödyntää missä tahansa työpaikassa. Vahvuuksina luetellaan yleensä fraaseja tyyliin: Olen ahkera, rehellinen, tunnollinen, tarmokas, ulospäinsuuntautunut, järjestelmällinen, minulla on hyvä stressinsietokyky, tulen kaikkien kanssa toimeen, jne.jne.

Haasteeksi muodostuu, miten erottelet kandidaatit, kun kaikki luettelevat nämä samat asiat?

Moni haastattelija astuu ylivertaisuus-ajatusvinouman sudenkuoppaan ja pitää omaa ihmistuntemustaan poikkeuksellisen hyvänä ja ajattelee erottavansa aidot vastaukset teennäisistä. Tosiasia kuitenkin on, että käsitykset omasta kyvystä lukea ihmisiä poikkeuksellisen hyvin eivät pidä paikkaansa.

Kehityskohteita koskeva kysymys on kiinnostavampi, mutta ei yhtään parempi.

Siihen saamme turvallisia vastauksia tyyliin: Olen kärsimätön, liian nopea, teen liikaa töitä, voisin olla järjestelmällisempi, ruotsin kielen taitoni voisi olla parempi, jne. jne. Vastaukset ovat oikeastaan kehityskohdaksi verhoiltuja itsensä kehumisia. "Olen oikeastaan nopeampi kuin muut "tai "Olen todella työorientoitunut". Nämä vastaukset eivät kerro meille mitään todellista kandidaatista, jonka kohtaisimme, kun aloitamme työt hänen kanssaan.

Ei kukaan vastaa tähän kysymykseen, että hänellä on vaikeuksia tehdä päätöksiä epävarmassa tilanteessa, tai hänen on vaikea hillitä itseään ärsyttävien asiakkaiden esittäessä reklamaatioitaan tai että hän on epävarma työnsä tarkkuustasosta. Ja nämä olisivat juuri niitä aitoja asioita, joita haluaisimme tietää, kun rekrytoimme uutta työntekijää. Pystyykö hän huolelliseen työn jälkeen, miten hän vastaa haastavalle asiakkaalle supervaikeassa reklamaatiotilanteessa, millaisia päätöksiä hän tekee, kun tilanne on akuutti ja esimiehen tukea ei ole saatavilla?

Näiden kysymysten sijasta kannattaa kysyä täsmällisemmin henkilön toimintatavoista ja kokemuksista erilaisissa työtehtävään liittyvissä tilanteissa ja vuorovaikutustilanteissa. Esimerkiksi asiakaspalvelutehtäviin hakeutuvalta voi kysyä:

• Millainen on ollut asiakaspalvelutilanne, jossa olet mielestäsi onnistunut erittäin hyvin? Kerro joku esimerkki.
• Millaiset asiakaskohtaamiset ovat sinulle haastavimpia? Mitkä ovat olleet keinojasi selviytyä näistä?

Kysy myös henkilön mieltymyksistä ja motivaatiota vahvistavista tai niitä heikentävistä toimintatavoista.

• Millaisissa työtehtävissä olet viihtynyt parhaiten ja miksi?
• Mistä olet huomannut työmotivaatiosi alkavan heikentyä? Mitkä seikat tähän ovat vaikuttaneet? Mitä olisit voinut tehdä asialle?

2. Millainen on paineensietokykysi?

Tottakai työnhakija kertoo sietävänsä mitä tahansa painetta ja missä tilanteessa tahansa kuormittumatta. Tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa, sillä ihminen ei ole kone.

Ihmisten paineensietokyky vaihtelee, mutta se, millaisesta paineensiedosta on kyse, jää usein haastattelijalta huomioimatta. Mieti ensin, tarvitaanko työssä toimintakykyä kiiretilanteessa vai täytyykö sietää sitä, että tuloksia syntyy hitaalla aikajänteellä vai onko ehkä tarkkuustason vaatimus korkea ja virheiden välttäminen ensisijaista? Täytyykö työssä sietää haastavia asiakastilanteita tai kenties vaikeita henkilösuhteita työyhteisön sisällä? Nämä kaikki voidaan lukea paineensietokyvyn alle, mutta eri ihmiset sietävät niitä eri tavoilla. Tarkenna, täsmennä.

Kysy mieluummin tehtävän kannalta olennaisista kuormitukseen liittyvistä tekijöistä.

• Miten olet priorisoinut työtehtävät, kun aika ei riitä kaiken huolelliseen tekemiseen? Kerro joku esimerkki.
• Milloin olet joutunut omalle epämukavuusalueellesi ja miten olet pyrkinyt selviytymään tilanteesta?
• Milloin olet ollut tyytymätön omaan suoriutumiseesi ja mitä olet siitä oppinut?
• Millaiset vuorovaikutustilanteet olet kokenut haastavina ja miksi?
• Miten olet toiminut tilanteissa, joissa tavoitteet on asetettu liian korkeiksi?

3. Miten tulet muiden kanssa toimeen?

Kaikki työnantajat haluavat työntekijöitä, jotka tulevat muiden kanssa toimeen. Odotus hyvästä yhteistyökyvystä sisältää oletuksen siitä, että yleiset käyttäytymissäännöt ovat jokaisella hallussa. Kuitenkaan kaikki eivät käyttäydy joka tilanteessa "hyvin". Ihmisten käsitys siitä, mikä on hyvää käytöstä tai miten muita tulee kohdella, vaihtelee todella paljon, ja tähän syvyyteen harvemmin työhaastattelussa päästään. Työnhakijat, jotka kertovat tulevansa kaikkien kanssa toimeen, voivat olla joko vahvoja persoonia, jotka vievät asioita eteenpäin itsetietoisella asenteella, tai he voivat olla ylikäveltäviä jees-miehiä ja -naisia, jotka tulevat kyllä kaikkien kanssa toimeen, mutta vain siksi, että eivät halua herättää ärtymystä kenessäkään.

Kysy siis mieluummin:

• Miten kuvailet itseäsi vaikuttajana tiimissä, vaikeiden tilanteiden selvittäjänä tiimissä, asiakasreklamaatioiden hoitajana jne. Mikä tahansa onkaan työtehtävän kannalta relevanttia muiden kanssa toimeen tulemisen näkökulmasta, paneudu siihen.

4. Miksi meidän pitäisi valita juuri sinut?

Työnhakija on miettinyt perustelunsa sen tiedon pohjalta, mikä hänellä on käytettävissään. Hän voi aidosti olla sitä mieltä, että hän on paras hakija ja osaa kertoa sen uskottavasti. Hän saattaa olla argumentoinnissaan niin vakuuttava, että saa sinut uskomaan, että hän on paras hakija kaikista. Tämä ei kuitenkaan välttämättä pidä paikkaansa. Hakija on vain motivoitunut vakuuttamaan sinut. Todellisuus hänen tavassaan ja kyvyssään tehdä työtä voi olla jotain muuta, kuin mitä yrityksenä olette hakemassa.

Hänellä ei ole tiedossaan niitä asioita, jotka yrityksessänne ovat tällä hetkellä tulevaisuuden suuntaa määräävinä tekijöinä. Hän ei tunne yrityskulttuurianne tai arvojanne vielä. Hän ilmaisee kaikki vastauksensa vain sen käsityksen pohjalta, mikä hänellä on, ja se käsitys voi olla täydellisen väärä!! Se voi pohjautua hänen hyvään fiilikseensä sinusta rekrytoivana esihenkilönä, tai siihen mielikuvaan, joka yrityksestänne on muodostunut julkisuuskuvan pohjalta tai siihen käsitykseen, jonka hänen tuttunsa on hänelle kertonut omiin kokemuksiinsa pohjautuen. Ihanteellisessa tilanteessa hakijan käsitys vastaa todellisuutta ja syntyy hyvä match. Oikeassa elämässä lopputulos voi ollakin jotain muuta.

Kysymys antaa meille tietoa lähinnä henkilön verbaalisesta kyvystä jäsentää tilannetta.

Kuuntele siis haastattelun aikana hakijan kertomia kiinnostuksen kohteita, mistä hän on innostunut työssään, milloin hän on mielestään ollut motivoituneimmillaan ja mitä hän tarvitsee työnantajaltaan ja esimieheltään saadakseen itsestään parhaan mahdollisen panostuksen aikaiseksi.

Kysy mieluummin esimerkiksi:

• Millainen työpaikka ja työnantaja meidän pitäisi olla, että olisit meillä tyytyväinen työntekijä?

Lopuksi

Rakennat onnistuneen haastattelun, kun mietit haettavaa tehtävää kokonaisuutena, itseäsi esihenkilönä ja johtajana, työyhteisöä ja sen vaatimuksia, työtehtävän vaatimuksia ja haasteita. Täydellistä matchia ei todennäköisesti löydy, mutta riittävän hyvä match voi löytyä ja menestystarina syntyy siitä, kuinka johdat työntekijää ja osaat motivoida häntä hänelle sopivalla tavalla. Se on win-win -tilanne ja siihen kannattaa pyrkiä.