Heitätkö sinä henkilöarviointimenetelmät romukoppaan, kun rekrytoit?

Henkilöarvioinnin käyttö rekrytointien tukena jakaa mielipiteitä. Osa organisaatioista ei käytä henkilöarviointeja lainkaan, osa ei tee yhtään rekrytointia ilman henkilöarviointia. Mistä näin suuret erot voivat johtua? Onko perusteltua käyttää henkilöarviointia tai olla käyttämättä? 

Duunitorin kansallinen rekrytointitutkimus 2021 oli henkilöarviointien osalta karua luettavaa. Rekrytointipäätöksen kannalta tärkeimmät tekijät olivat vastaajien mielestä tärkeysjärjestyksessä seuraavat:

• motivaatio työtehtävää kohtaan
• sopivuus yrityskulttuuriin 
• aikaisempi työkokemus 
• erityistaidot ja edellinen työtehtävä
• referenssit
• koulutus
• rekrytointiasiantuntijan mielipide
• henkilöarvioinnin tulos
• aukot työhistoriassa
• edellisen työsuhteen päättymisen syy 

Miten voi olla, että huonon ennustearvon omaavat tekijät, kuten referenssit, koulutus tai yksittäisen henkilön mielipide nousevat tärkeämmiksi rekrytointipäätökseen vaikuttaviksi tekijöiksi kuin vahvan ennustearvon omaava henkilöarviointi?

Henkilöarviointi pohjautuu tutkittuihin, objektiivisiin menetelmiin, joiden on osoitettu tuottavan tarkkaa ja luotettavaa tietoa, joiden avulla henkilöiden vertailu on puolueetonta. Lukuisissa kansainvälisissä tutkimuksissa on osoitettu, että henkilöarviointimenetelmien avulla koottu tieto ennustaa parhaiten henkilön työssä menestymistä ja päihittää yksittäisen henkilön mielipiteen tai referenssit mennen tullen!

Ihminen taitaa edelleen olla altis Daniel Kahnemanin kuvaamalle System 1 -ajattelulle (epärationaalinen, harhaanjohtava, intuitiivinen, nopea, oikopolkuja käyttävä, virhepäätelmille ja ajatusvinoumille altis automaattinen ajatteluprosessi), emmekä jätä tilaa analyyttiselle, loogiselle System 2 -ajattelulle, joka tarvitsee aikaa ja energiaa, ja pohjautuu kootun tiedon kriittiseen arviointiin? Ihminen on havainnointikyvyiltään kovin vajavainen – vaikka moni luuleekin olevansa taitava lukemaan muita ihmisiä. 

Kiire on se arjen vihulainen, joka käytännössä estää meitä käyttämästä aikaa tiedon keräämiseen ja sen analysointiin. Näin päädymme toimimaan vähemmän energiaa vaativalla oikopolkuajattelulla, jossa vinoumat valitettavasti pääsevät estämään kriittistä analyyttista ajattelua. Ajattelemme ehkä, että osaamme tehdä pätevän arvion hakijasta tunnin mittaisen haastattelun perusteella, koska ”minulla on hyvä taito lukea ihmisiä ja tunnistan kyllä meille sopivan osaajan vapaamuotoisen jutustelun perusteella”. Onneksi strukturoitu (jäsennelty) kompetenssipohjainen haastattelu on alkanut yleistyä vahvasti ja se hyvin toteutettuna vähentää ainakin jonkin verran virhepäätelmien riskiä. Mutta, haastattelu on aina riippuvainen haastattelijan taidoista ja kokeneisuudesta, ja haastattelulla emme koskaan saa samaa tietoa, jota saamme päteviä henkilöarviointimenetelmiä käyttämällä, mukaan lukien kognitiiviset testit ja simulaatiotehtävät.  

Mikä saa minut kantamaan asiasta tällaista huolta? Eivätkö organisaatiot nyt vain saa rekrytoida sillä tavalla, jonka katsovat parhaaksi? Toki saavat, mutta monesti meihin ollaan yhteydessä, kun rekrytointi on mennyt pieleen ja huomataan virherekrytointien jäätävät kustannukset. Lisäksi vastuullisen rekrytoinnin nostaessa päätään on tärkeää kiinnittää huomiota päteviin valintamenetelmiin. Ennustearvoltaan vähäiseksi todettuihin tietolähteisiin nojaaminen johtaa diversiteetin vähenemiseen, osaajien huomiotta jättämiseen rekrytointiprosessissa toissijaisten tekijöiden perusteella ja kyvyttömyyteen tunnistaa organisaation strategisten tavoitteiden mukaista osaamista. Riskinä on, että rekrytoinnin lopputulos riippuu liikaa yksittäisen henkilön (tai jopa tiimin) mielipiteistä, jotka lopulta kuitenkin ovat vain mielipiteitä, eivätkä kerro ihmisen potentiaalista ja kyvyistä, joita hän voisi organisaatioon tuoda.   

Diversiteetin huomiointi lisää tutkitusti organisaation tuloksellisuutta, parantaa työnantajakuvaa ja lisää houkuttelevuutta työnhakijoiden silmissä.

Strateginen rekrytointi ei riipu yksittäisten rekrytointiin osallistuvien ihmisten henkilökohtaisista mielipiteistä, tavoitteet ohjaavat toimintaa epämääräisten fiilispohjaisten näkemysten sijasta. 

Henkilöarvioinnin hyödyt listattuna:

• Hyvin toteutettu henkilöarviointi tuottaa lisäarvoa päätöksenteon tueksi 
• Koottu tieto pohjautuu objektiivisiin tietolähteisiin ja ennaltaehkäisee syrjintää
• Laadukas henkilöarviointi nostaa osaajat esiin
• Henkilöarviointi auttaa organisaatiota uusien työntekijöiden perehdytyksessä
• Johtaminen saadaan heti työntekijän näkökulmasta oikeaan suuntaan, joka auttaa myös kokemattomampaa esihenkilöä johtamistehtävässään
• Henkilöarviointi kuuluu ammattimaiseen rekrytointiprosessiin ja se on mukana rekrytointiprosessin alkumetreistä lähtien

Hyvä henkilöarviointi sisältää aina muutakin kuin yhden testin. Hyvä henkilöarviointi kartoittaa henkilön kyvykkyyttä tehtävän vaatimuksiin peilattuna, sekä työkäyttäytymistä ja vuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä esimerkiksi työpersoonallisuustestimenetelmiä hyödyntämällä. Vaikka kykytestin ennustearvo yksittäisenä menetelmänä onkin vahvin (!), kannattaa työpersoonallisuustesti pitää valikossa mukana, sillä sen avulla saadaan kartoitettua tekijöitä, jotka vaikuttavat myös motivaatioon ja kulttuuriseen yhteensopivuuteen! Ilman validia menetelmää on kulttuurisen yhteensopivuuden arviointi kolikonheittoa. 

Haasteet, joita henkilöarviointien käyttämisessä on tärkeää huomioida, liittyvät osaamiseen ja saatavaan tukeen. Nämä on kuitenkin helppo taklata, kun testien valintaa ja toteutustapaa sparraa henkilöarviointimenetelmiin perehtyneen ammattilaisen kanssa. Testejä pitää osata käyttää oikein. Mustavalkoinen testipistemäärien tarkastelu tai epäpätevät menetelmät ovat ongelma, jota kannattaa varoa. Näppärältä vaikuttava, visuaalisesti trendikäs, helppo ja nopea testi voi olla erinomainen, mutta se voi tuottaa myös vääristynyttä ja virheellistä tietoa, jos testin perusta ei ole kunnossa. Testin käyttökoulutus on erittäin tärkeä osa vastuullista arviointimenetelmien käyttöä. Ilman käyttökoulutusta ei voida taata, että arvioitavan oikeudet toteutuvat ja testitulosten tarkastelu olisi oikein toteutettua. 

Rekrytointi on yksi organisaatioiden tärkeimmistä funktioista. Oikealla arviointimenetelmien käytöllä yritykset säästävät rahaa ja turvaavat menestyksen!

Väärät valinnat maksavat yritykselle suorina kustannuksina keskimäärin 50 000 euroa per rekrytointi, välilliset kustannukset moninkertaistavat menetykset.

Meillä Suomessa on vahva kokemus arviointien käytöstä työelämässä. Ei lähdetä purkamaan sitä, keskitytään sen sijaan kehittämään sitä eteenpäin. Ollaan edelläkävijöitä vastuullisen rekrytoinnin saralla, edistetään diversiteettiä ja samalla yritysten menestystä! Meiltä saat tähän työkalut ja tuen. Henkilöarvioinneista on kattava info-sivusto sekä henkilöarviointien ostajalle ja arviointeihin osallistujalle. Lue henkilöarvioinneista lisää:  https://henkiloarviointi.fi/

Kirsi Laine

henkilöarviointipsykologi, kouluttaja