Hyvän hakijakokemuksen ytimessä aineeton arvontuotto
Masterin ja Paragraaffin ensimmäinen yhteiswebinaari Hakijakokemus juridiikan rekrytoinnissa näki tänään päivänvalon ja voi tytöt/pojat/muut! Kirsi Laine ja Jarl-Johan Héde tarjosivat tunnin täydeltä tiukkaa asiaa ja ennen kaikkea konkreettisia vinkkejä erinomaisen hakijakokemuksen rakentamiseen. Tähän artikkeliin on koottu parhaat palat hyödynnettäväksi myös juristiprofession ulkopuolella.
Työnantajan maine merkitsee ja määrittää työnhakijan odotukset
Paragraaffin vuosittain teettämä työelämäbarometri kertoi vuonna 2020 yrityksen maineen, arvojen sekä ystävien suosituksien olevan tärkeimpiä vaikuttimia juristien työnhaussa. Samalla selvisi, että mielikuva yrityksistä muodostetaan pääasiallisesti lähipiirin, kollegoiden kokemusten, yrityksen imagon sekä kyseisen yrityksen työnhakukokemusten perusteella. On selvää, että hakijakokemuksen kehittämiseen kannattaa panostaa – mutta mistä aloittaa?
Luo hakijalle aineetonta arvoa
Vain yksi hakijoista saa paikan, joten kannustamme miettimään miten hakija hyötyy prosessiin osallistumisesta? Aineellinen hyöty – suklaa, leffalippu, sateenvarjot ym – voi toki tuoda iloa, mutta eniten hakijat arvostavat rekrytoijapuolelta aineetonta panostusta ja mahdollisuutta kehittyä. Tämä voi olla hakijaa kiinnostavaa, työnhaussa auttavaa sisältöä (=yleistä), palautetta hakudokumenteista / haastattelusta (=kohdennettua) tai huipputason valmentavaa vuorovaikutusta, joka voimaannuttaa ja oivalluttaa hakijaa (=kohdennettua ja arvoa tuottavaa). Tätä viimeistä tasoa voidaan parhaiten toteuttaa osaavan henkilöarvioinnin avulla. Masterin haastattelumalli sisältää paljon reflektoivia kysymyksiä ja saamamme palautteen perusteella arviointihaastattelu ei usein edes tunnu haastattelulta, vaan ennemminkin valmentavalta keskustelulta, jonka pohjalla on luotettava viitekehys.
Viestintä ja kohtaaminen - tule yli puoliväliin ja rakenna psykologista turvallisuutta!
Työnhakutilanteessa valta-asetelma on epätasapainossa. Siksi ei riitä, että työnantaja tulee puolitiehen; on tultava pidemmälle. On tehtävä viestinnästä todella selkeää ja läpinäkyvää. Hyvä lähtökohta on miettiä kaikki prosessin vaiheet, joissa voitaisiin viestiä kandille ja vasta sitten päättää, milloin niin tehdään. Voisiko hakuajan loputtua kertoa esimerkiksi ”Nyt hakuaika on päättynyt ja syvennymme hakemuksiin – hold on tight!” sen sijaan, että ei sanota mitään. Tärkeää on myös viestiä avoimesti, jos aikataulu menee uusiksi: ”Saimme valtavan määrän hakemuksia ja olemme siitä erittäin otettuja, kiitos! Joudumme kuitenkin tästä syystä pyytämään lisäaikaa – kuulet meistä kuitenkin ensi viikolla.” Kysy myös itseltäsi, oletko koskaan kuullut, että hakija olisi saanut osakseen liikaa viestintää rekryprosessin aikana?
Kun edetään haastatteluihin luottamusta rakennetaan kertomalla hakijalle tilaisuuden agendasta ja siihen valmistautumisesta. Erityisesti henkilöarviointihaastattelun kohdalla tarpeetonta jännitystä helpottaa, kun käyt selvästi läpi, mitä testejä kandidaatti saa, mitä ne mittaavat, mihin tietoa käytetään ja kuka sitä käsittelee. Master ohjeistaa tekemään tämän suullisesti haastattelua sovittaessa ja kirjallisesti testilinkkien lähettämisen yhteydessä. Hyvä viestintä rakentaa rekrytoijan ja hakijan välistä luottamusta ja tätä kautta psykologista turvallisuutta.
Aika ja resurssit - vaihda näkökulmaa!
Olemme tottuneet katsomaan tätä kohtaa pääasiassa yrityksen näkökulmasta. Entä jos kiinnittäisimme huomion hakijaan ja kysyisimme millaisia voimavaroja prosessiin osallistuminen vaatii hakijalta?. Rekrytoija tekee työtä siinä kohtaa, kun suurin osa kandidaateista vain odottaa (hakuaika, hakemusten käsittely, haastattelut, henkilöarvioinnin, päätöksenteko: valinta / hylkäykset), joten prosessin kehittäminen näiltä osin palvelee juuri hakijakokemusta.
Onnistuaksemme, meidän pitää kriittisesti arvioida prosessia juuri hakijan resurssien näkökulmasta: tarvitaanko heti alussa hakemuskirjeitä, varsinkaan jos esikarsinta kuitenkin tehdään CV:n perusteella? Riittäisikö CV ja laadukas online-testi (työpersoonallisuus- tai kognitiivinen kykytesti) esikarsintaan? Entä kuinka monta haastattelukierrosta todella on tarpeen? Siirtämällä fokuksen hakijoiden voimavarojen arvostukseen parannamme usein myös rekrytoijan resurssien käyttöä. Erona on vain se, että hakijakokemus paranee samalla kohisten.
Lue lisää henkilöarvioinnin merkityksestä hakijakokemukseen täältä!
Menikö webinaari ohi? Ei hätää, seuraava on jo tulossa marraskuussa 2021!
