HALUAISITKO PALKATA MOTIVOITUNEEN TYÖNTEKIJÄN?
Kuulin eräänä päivänä kahden opiskelijan keskustelun, molemmat olivat syksyllä aloittaneet opintonsa, toinen taidealalla ja toinen oikeustieteellisessä. Taidealaa opiskeleva Jari, oli intoa täynnä ja kertoi, kuinka hän aikoo suorittaa mahdollisimman paljon opintoja siten, että hän ei ota kaikista opintopisteitä. Oikeustieteen opiskelija Minna ihmetteli, miksi Jari on kiinnostunut opiskelemaan ylimääräistä. Miksi ihmeessä Jari haluaa suorittaa opintoja siten, että jättää opintopisteet ottamatta?
Jari selitti, että kurssit ovat niin mielenkiintoisia ja hän haluaa oppia mahdollisimman paljon. Opintopisteiden ottaminen kaikista estäisi tämän. Jari kertoi lisäksi, että heillä suurin osa toimii näin ja opiskelijat haluavat oppia taiteenalastaan mahdollisimman laajasti. Jari itse oli yläasteelta asti päättänyt, että tuohon opinahjoon hän haluaa ja oli tehnyt valtavasti töitä sen eteen. Hän puhkui intoa ja syvää sisäistä paloa omaan alaansa.
Minna jäi ihmettelemään tätä intoa ja sanoi: ”Käsittämätöntä, että te teette näin ilman että siitä on teille suoraa hyötyä”. Keskustelu eteni Minnan suunnalta siten, että hän kertoi omasta näkemyksestään opintoja kohtaan. Hän opiskelee kuusi vuotta tiiviisti ja menee sen jälkeen hyväpalkkaisiin töihin. Hän oli hyvin selvillä liiton ohjeistuksista minimipalkan suhteen, joihin hän pääsee käsiksi jo opintojen aikana.
Kumpi näistä tulee olemaan motivoituneempi työntekijä työnantajalleen?
Ensimmäinen ajatus on varmasti aika monella, että Jari tietenkin, koska ”sisäiset tekijät” motivoivat häntä. Meidät on opetettu ajatukseen, että sisäinen motivaatio on vahvempi ja sitouttaa työntekijän paremmin. Joku voisi ajatella, että Minna motivoituu ulkoisista tekijöistä (=rahasta) ja on siten heikommin sitoutuva.
Totuus on se, että kumpi tahansa voi olla erittäin motivoitunut työntekijä tai kumpi tahansa voi vaihtaa työpaikkaa yllättäen. Työhaastattelun hetkellä molempia henkilöitä motivoi yksi tavoite:
Saada työpaikka!
Kysymyksiin, joita heille työhaastattelussa esitetään, he vastaavat se motivaatiotekijä mielessään, että he haluavat saada tämän työpaikan. He vastaavat kysymyksiin sen käsityksen mukaisesti, mikä heillä on työtehtävästä ja firmasta. Tämä motivaatio täyttyy sillä hetkellä, kun he saavat hakemansa työpaikan.
Mikä heitä motivoi sen jälkeen?
Onko se raha, onko se sisäinen palo omaan ammattiin, onko se turvallinen ja varma työpaikka vai mukavat työkaverit? Mikä tahansa näistä motivaattoreista onkaan ensisijainen, ei se tee työntekijästä yhtään sen vahvemmin/heikommin motivoituvaa tai sitoutuvaa tai parempaa/huonompaa työntekijää.
Ihmistä motivoivat tekijät voivat muuttua elämäntilannemuutosten myötä hyvin yhtäkkisesti. Esimiehen vaihtuminen voi sytyttää tai sammuttaa motivaation salamannopeasti. Hyvien työsuoritusten huomiotta jättäminen voi sammuttaa motivaation, samoin tunne ”kyttäämisestä”. Niin ikään kannustava palaute ja tunnustuksen antaminen voi kasvattaa motivaatiota ja sitoutumista työtehtävään ja työnantajaan.
Monesti työnhakijaa arvioitaessa halutaan ”mitata motivaatiota”, halutaan pystyä ennustamaan, saadaanko tämä työnhakija sitoutumaan ja pysymään meidän organisaatiossa. Ikävä kyllä, tämä on helpommin sanottu kuin tehty. Motivaatiomittarit rekrytointitilanteessa eivät ole luotettavia. Voi olla, että työnhakija on 200 prosenttisesti sitoutunut tullessaan uuteen työpaikkaan, hän on intoa täynnä ja odottaa palavasti pääsevänsä toteuttamaan itseään! Puolen vuoden kuluttua into on kadonnut ja työntekijä selailee työpaikkailmoituksia, koska jokin meni pieleen.
Motivaation mittaaminen rekrytointitilanteessa ei kertonutkaan totuutta. Työ ei vastannutkaan hänen käsitystään siitä, mitä hän kuvitteli. Hän ei saanutkaan tuloksia odotustensa mukaisesti, kommunikointi esimiehen kanssa ei sujunutkaan siten, kuin hän oli luullut, työn sisältö muuttui, perehdytys oli puutteellinen, päätöksenteko organisaatiossa kangerteli, jne. jne.
Mitä tästä opimme?
Jokainen työntekijä voi olla motivoitunut ja sitoutuva työntekijä, kun tehtävän tavoitteet ja onnistumisen kriteerit on määritelty, tavoitteet ovat realistisia ja niihin pääsemisestä palkitaan, kun työyhteisössä kommunikoidaan avoimesti, arvot ovat yhteneviä ja esimiehellä on taitoa ihmisten kohtaamiseen (”people skills”). Tunnistatko sinä omat motivaatiotekijäsi sinun työssäsi ja työpaikassasi?