REKRYTOINNIN KAKSI MERKITTÄVÄÄ SUDENKUOPPAA - ENSIVAIKUTELMA JA INTUITIO

ONNISTUNEEN REKRYTOINNIN PERUSSÄÄNNÖT: 

1. Sisäistä rekrytoinnin tärkeys (Osaava ja motivoitunut henkilöstö on edellytys jokaisen organisaation menestykselle!)

2. Tunnista, mitä tarvitset (=tehtävässä menestymisen kriteerit, tavoiteprofiili, vaatimusmäärittely)

3. Valmistele haastattelukysymykset suhteessa vaatimusmäärittelyyn

4. Älä hosu (kiireessä tulee tehtyä hätiköityjä päätöksiä)

5. Tunnista oman organisaatiosi ominaispiirteet (= yrityskulttuuri), jotta voit arvioida hakijan sopivuutta yrityskulttuuriinne

ONNISTUNUT REKRYTOINTI EDELLYTTÄÄ POHJATYÖTÄ JA SUUNNITTELUA.

Kiireen ollessa vallitseva olotila rekrytoijat hakevat nopeita ratkaisuja, viisastenkiveä, joka kertoisi meille nopeasti, palkatako henkilö vai ei. Seminaarissa toinen puhuja oli käsitellyt myös rekrytointia ja hän antoi kaksi pikaohjetta. "Luota ensivaikutelmaan ja intuitioon" ja "Tarkista referenssit". Helppoja pikaohjeita. Mielipidettäni kysyttiin näistä ohjeista, ja ikävä kyllä, olen eri mieltä tämän toisen puhujan kanssa.

En luota ensivaikutelmaan. Intuition kanssa olen varovainen. Suhtaudun kriittisen varovaisesti referenssitiedusteluihin.

Ensivaikutelma johtaa usein harhaan! Ensivaikutelman perusteella muodostamme käsityksen hakijan käyttäytymisestä haastattelutilanteessa. Toiset haastateltavat "lämpenevät" hitaammin ja toiset ovat taitavampia keskustelijoita.

Ensivaikutelman perusteella on äärimmäisen helppo hurmaantua haastateltavaan, jonka jälkeen emme kykenekään enää olemaan kriittisiä tai näkemään varoitusmerkkejä, joita haastattelun edetessä saattaa nousta esille.

Mikäli tehtävässä menestyminen edellyttää vaikkapa järjestelmällisyyttä, huolellisuutta, mukautumista annettuihin ohjeisiin tai kyvykkyyttä erottaa olennaiset tekijät epäolennaisista, emme ensivaikutelman perusteella saa näistä asioita minkäänlaista käsitystä. Lopputuloksena saatamme rekrytoida henkilön, joka VAIKUTTAA meistä "hyvältä tyypiltä", mutta työsuhteen edetessä huomaamme, että henkilö ei täytäkään häneen kohdistuneita odotuksia.

Ensivaikutelma voi olla tärkeä silloin, jos kyseessä on esim. myynti- tai asiakaspalvelutehtävä, koska asiakkaaseen on tehtävä hyvä vaikutus nopeasti. Tällöin ensivaikutelma voidaan jopa nostaa yhdeksi ominaisuudeksi vaatimusmäärittelyssä. Mutta silloinkaan se ei saa olla ainoa valintakriteeri.

INTUITIOON LUOTTAMINEN ON KAKSITERÄINEN MIEKKA.

Mitä intuitio on? Se on analyyttisen ajattelun vastakohta. Se on kokemuksen kautta kertynyttä sanatonta ymmärtämistä. Intuitio on tietoa, jota on vaikea pukea sanoiksi  -  on vain käsitys, jota emme useinkaan osaa määritellä kovin tarkasti.

Intuitio sekoitetaan usein luuloon, stereotypioihin tai aistihavaintoihin. Siksi intuitioon luottaminen voi johtaa harhaan, mikäli emme aidosti erota intuitiota näistä.

Esimerkkinä voidaan mainita hakija, joka herättää meissä epämiellyttäviä tuntemuksia sen vuoksi, että hänen eleensä tai puhetyylinsä muistuttaa meitä jostain toisesta henkilöstä, josta meillä on ikäviä kokemuksia. Sekoitamme henkilön eleiden ja puhetyylin samankaltaisuuden hänen persoonaansa, joka kuitenkin on erilainen kuin tuntemamme henkilön persoona. Tämä hakija voi käyttäytymiseltään, osaamiseltaan, asenteeltaan ja motivaatioltaan olla meille paras hakija, mutta emme anna hänelle mahdollisuutta tulla valituksi virheellisesti ymmärretyn "intuition" vuoksi.

Oikein käytettynä intuitio antaa meille arvokasta tietoa haastattelussa, meidän täytyy vain osata pysähtyä tarkastelemaan intuitiotamme. Päätökset tehdään tunnetusti enemmän tunteella kuin järjellä. Paras vaihtoehto on koota tietoa useammasta eri lähteestä ja arvioida saadun tiedon merkittävyys.

Rekrytointipäätöksissä on tärkeä tunnistaa päätöksenteon perusteet, olkoon ne intuitiivisesti tai analyyttisesti tehtyjä päätöksiä. 

Mihin sinä luotat rekrytointipäätöksiä tehdessäsi?