Rekrytoinnin trendit 2023 – onnistumisen taustalla vahva strateginen ymmärrys

1. Työnantajamielikuvaan panostaminen

Glassdoor-selvityksen mukaan 75 % aktiivisista työnhakijoista hakee työpaikkaa niistä yrityksistä, jotka kiinnittävät aktiivisesti huomiota työnantajakuvaan. Tutkimuksen mukaan 68 % milleniaaleista käy tutustumassa rekrytoivan yrityksen sosiaalisen median sivuihin arvioidakseen työnantajamielikuvaa. Vertailun vuoksi: 48 % boomereista tekee samaa.

Hyvä työnantajakuva voi vähentää rekrytoinnin kustannuksia jopa 50 %. Mitä työnantajakuvan kehittämiseksi kannattaa sitten tehdä? Yrityksestä kiinnostuneista työnhakijoista kannattaa pitää jatkuvasti hyvää huolta, olkoon se sitten esimerkiksi sisällön tuottamista blogien tai podcastien muodossa. Tai työnhakijoille ja yrityksen seuraajille suunnattujen webinaarien tarjoamista.

Työnantajakuva on parempi niillä yrityksillä, jotka pystyvät tarjoamaan mahdollisuuksia etä- tai hybridityöhön, vahvan organisaatiokulttuurin johon työnhakija voi samaistua, vakaan työpaikan sekä arvokkaita etuja, kuten mahdollisuuden asynkroniseen työhön tai investointeja työntekijöiden oppimiseen ja kehittämiseen. Työnhakijoita ei siis kiinnosta pelkästään hyvä palkka – eivätkä välitöntä palkitsemista edustavat edut, kuten biljardipöytä työpaikalla tai perjantaipizzat, kohenna työnantajamielikuvaa.

2. Etä- ja hybridityön mahdollistaminen

16 % maailman kaikista työpaikoista on 100 % etätyöpaikkoja. Syyskuussa 2022 USA:n työpaikkahakemuksista 52 % kohdistui etätyötä tarjoaviin työpaikkoihin. Etätyö ei ole joko-tai-kysymys, mutta etätyön mahdollisuuden tarjoaminen lisää työntekijän tyytyväisyyttä merkittävästi. Tutkimuksen mukaan 88 % työntekijöistä on tyytyväisiä tilanteeseensa, jossa he voivat tehdä etätyötä ainakin silloin tällöin. Lisäksi 79 % työntekijöistä on lojaaleja työnantajille, jotka tarjoavat mahdollisuutta joustavaan työhön.

Merkille pantavaa on kuitenkin se, että 44 % työnantajista ei salli etätyömahdollisuutta työntekijöilleen lainkaan, edes pandemia-ajanjakson jälkeen. Tätä samaa trendiä on yllättävästi nähty myös Suomessa. Työelämä on murroksessa, ja etätyö ja joustava työ ovat osa 2020-luvun työelämää, halusipa yritysjohto sitä tai ei.

"Ne organisaatiot, jotka eivät kehitä etä- ja hybridityön mahdollisuuksia, tulevat häviämään kilpailussa osaajista."

Etätyön suosio tarjoaa kaikille työnantajille mahdollisuuden kilpailla paikallisen osaajamarkkinan sijasta globaaleilla työnhakijamarkkinoilla. Tämä lisää myös diversiteettiä, jota käsitellään jäljempänä lisää.

3. Automaatiotyökalujen hyödyntäminen 

Automaatioiden käyttö osana rekrytointiprosessia tehostaa rekrytoijien ajankäyttöä. Työnhakijoille suunnattu viestintä, haastatteluaikataulutukset ja työnhakijapooleista huolehtiminen voidaan automatisoida. ATS-järjestelmien avulla voidaan virtaviivaistaa rekrytointiprosesseja, mikä puolestaan parantaa hakijakokemusta.

LinkedInin asema nähdään tutkimuksessa ristiriitaisena. Toiset näkevät LinkedInin edelleen vahvimpana rekrytointipoolina, kun taas toiset näkevät sen kustannusten karanneen käsistä ja työnantajat hakevat vaihtoehtoisia kanavia. Näistä esimerkkinä varsinkin milleniaalien suosimat Tiktok tai Snapchat.

4. Rekrytoijalta vaaditaan "kasvun mindsettia"

Yritykset, jotka suuntaavat energiansa kasvuun, voittavat. Mitä kasvun mahdollistaminen vaatii? Adaptoitumista muuttuvaan maailmaan, kuten digitalisaation alati muuttuviin vaatimuksiin, monikulttuurisen yhteistyön kehittämiseen, etä- ja hybridityön ja monipaikkaisen työn mahdollistamiseen. Rekrytoijien täytyy muuttaa oma ajatusmallinsa pois tutusta rekrytoijan roolista kohti liiketoiminnan konsultin ja teknologian mahdollistajan roolia.

Jos rekrytoivan esihenkilön haasteena on rekrytointiin kuluva aika, on rekrytoijan autettava häntä esimerkiksi automatisoimalla haastatteluprosesseja tai hyödyntämällä työkaluja, joilla voidaan tehdä esivalintaa hakijoiden välillä jo ennen kuin he ovat edes hakeneet työpaikkaa.

Massiiviset kandidaattien houkutteluun käytettävät panostukset ovat taakse jäänyttä aikaa. Sen sijaan kandidaattien sitouttaminen kannattaa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi personoituja viestejä kandidaateille pidemmällä aikajänteellä sitouttamisen vahvistamiseksi. Sähköpostiviestintä säilyy edelleen tehokkaimpana keinona kandidaattiviestinnässä.

5. Rekrytoijan osaamisen jatkuva kasvattaminen

Out-of-the-box -ajatteluun kykenevät rekrytoijat kykenevät löytämään parempia keinoja työnhakijoiden tavoittamiseen. He eivät nojaa pelkästään perinteisiin tuttuihin toimintatapoihin, kuten työpaikkailmoituskanavien hyödyntämiseen, vaan toimivat tarvittaessa proaktiivisesti. Hyvä rekrytoija ei ole ainoastaan erikoistunut tiettyyn toimialaan tai tehtävätyyppiin, vaan on yleisosaaja sourcaamisessa, haastattelemisessa ja copywritingissa.

Rekrytoija, joka pyrkii tuottamaan arvoa työnantajalleen, ei keskity pelkästään työnhakijan löytämiseen tiettyyn tehtävään. Arvontuotto voi tarkoittaa esimerkiksi syvällisen markkinatiedon tuottamista työnantajalle, tuottavuuden lisäämistä rakentamalla paremmin toimivia tiimejä sekä ajattelemalla strategisesti – kuinka oma tekeminen auttaa saamaan aikaan liiketoiminnan kasvua. Tällainen rekrytoija tulee aina olemaan arvokas työnantajalleen, vaikka rekrytointien määrä olisi pienempi kuin aiemmin.

6. Organisaation oman potentiaalin ja alumniohjelmien tunnistaminen ja hyödyntäminen

Olemassa olevan henkilöstön osaamisen kehittäminen maksaa 1/6 verrattuna uusien työntekijöiden rekrytointikustannukseen. Osaamisen kehittäminen edistää myös työntekijöiden sitoutumista. Yrityksissä, joissa on sisäisen tehtäväkierron ohjelmia, työntekijöiden pysyvyys on kaksi kertaa pidempi keskiarvoon verrattuna.

Tulevaisuudessa entistä tärkeämpää on tunnistaa tulevaisuuden strategisesti merkittävät osaamistarpeet ja tunnistaa näihin potentiaali omasta henkilöstöstä tai alumniverkostosta. Työnantajakuvan ylläpitäminen ja yhteydenpito alumneihin on myös merkittävässä roolissa. Tutkimuksen mukaan työntekijät, joille on tarjottu sisäisiä urakehitysmahdollisuuksia, sitoutuvat 3,5 kertaa todennäköisemmin yritykseen pidemmällä aikajänteellä.

7. Diversiteetti, yhdenvertaisuus ja inkluusio (=DE&I)

Diversiteetti, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat olleet pinnalla jo jonkin aikaa ja niiden merkitys pysyy vahvana. Monipuoliset tiimit parantavat organisaation liikevaihtoa 19 % ja monipuoliset tiimit ovat 87 % parempia tekemään päätöksiä. Miten käytännössä toteutetaan monipuolisuutta edistävää rekrytointia? Kysy itseltäsi nämä kaksi kysymystä:

1)     Mitä sellaista teen tällä hetkellä rekrytoijana ja osaamisen kehittäjänä, joka estää monipuolisen taustan omaavia työnhakijoita löytämästä minua, valitsemasta minua ja kasvamasta organisaatiossa? Millainen tekeminen minun pitäisi lopettaa?

2)     Mitä en tee tällä hetkellä päästäkseni monipuolisiin yhteisöihin mukaan, saadakseni osaajat näkemään yritykseni yhtenä vaihtoehtona ja tarjotakseni kasvun mahdollisuuksia oikeudenmukaisesti? Mitä minun pitäisi sen sijaan alkaa tehdä?

8. Parempi yhteistyö rekrytoijien ja rekrytoivien esihenkilöiden kesken

Tämä edistää johdonmukaisuutta rekrytoinneissa, vähentää rekrytointiin kuluvaa aikaa ja pitää kaikki osapuolet tyytyväisempinä. Briiffaukseen käytettävänä aikana tulee keskittyä rekrytoinnin tavoitteeseen, eikä fokusoida työkaluihin tai teknologiaan. Rekrytoija tuo yritykseen ne ihmiset, jotka saavat aikaan muutoksen.

Rekrytoija, arvosta itseäsi ja osaamistasi ja ole ylpeä omasta panoksestasi! Rekrytoija ei vain ota käskyjä vastaan, vaan rekrytoijalla on strateginen rooli. Rekrytoija tuo omaa näkemystään, puskee ja johtaa eteenpäin. Jotta tämä on mahdollista, on rekrytoijalla oltava ymmärrys liiketoiminnan tavoitteista ja kyky neuvoa muita, miten tavoitteet voidaan saavuttaa.

Tämä kohta tutkimuksesta on henkilökohtaisesti lempilapseni. Onnistunut rekrytointi vaatii aina onnistunutta yhteistyötä esihenkilön kanssa. Selkeä ja jaettu käsitys siitä, mitä ollaan hakemassa tai millaista osaamista tarvitaan, syntyy keskustelussa, johon pysähdytään aidosti. Työntekijätilaukset eivät enää riitä. Tällä tarkoitan sitä, että HR saa esihenkilöltä toimeksiannon, jossa pyydetään esimerkiksi hakemaan koodari osaamisella x, y ja z.

9. Strategisten mittareiden hyödyntäminen

Oikeiden mittareiden valinta auttaa tehokkaan rekrytointistrategian suunnittelussa ja merkittävien tuloksien aikaansaannissa. Yrityksen arvojen, tavoitteiden ja kulttuurin tulee olla mittaamisen kohteena. Kulttuuri muodostuu siitä, mitä ihmiset tekevät ja miten he toimivat. Mittarit muovaavat ihmisten toimintaa. Sitä saat, mitä mittaat.

Arvot ja missio ovat ohjaavia periaatteita, jotka auttavat määrittämään suuntaa ja organisaation fokusta silloin, kun tehdään päätöksiä. Mittarit auttavat työntekijöitä arvioimaan työssä onnistumistaan. Arvot, missio ja kulttuuri määrittävät sen, millaisia mittareita pitäisi käyttää, miten niitä pitäisi käyttää ja miten ne hallitsevat organisaation strategista tai taktista menestymistä. Kaikkien näiden tulisi olla yhteydessä toisiinsa, vaikka ne ovatkin erillisiä. Yhteenvetona voisi todeta, että oikeiden mittareiden määrittäminen tarkoittaa sitä, että tiedät tarkkaan, mihin olet menossa ja onko toimintasi tehokasta.

Täältä pääset halutessasi lataamaan alkuperäisen tutkimusraportin:
https://www.matchr.io/recruitment-trends-2023/