Hyvin hoidettu työhaastattelu edistää myönteistä työnantajamielikuvaa ja auttaa molempia osapuolia tunnistamaan valintapäätöksen onnistumista tukevia tekijöitä. Erityisesti on syytä miettiä, mitä ei pidä kysyä...

Mitä pienempi työyhteisö on kyseessä, sitä enemmän painoarvoa annetaan intuitiolle, henkilökemioille, fiiliksille. Pienessä työyhteisössä jokaisen yksilön merkitys on valtava. Positiivinen energia kasvaa eksponentiaalisesti, mutta niin kasvaa myös negatiivinen energia. Siitä syystä pienet työyhteisöt ovat kovin riippuvaisia jokaisen rekrytoinnin onnistumisesta. Mitä suurempi yritys, korporaatio tai  pörssiyhtiö on kyseessä, sitä vähemmän painoarvoa on yksittäisen haastattelijan tuntemuksilla tai mielipiteillä. Järjestelmällisen ja suunnitelmallisen toimintatavan vaatimus on korkeampi. Yhtä lailla pienessä kuin suuressa organisaatiossa työn tuottavuuden merkitys on erittäin suuri yrityksen tuloksen kannalta. Siksi kaikkien työnantajien olisi syytä panostaa entistä huolellisemmin rekrytointien ja siihen kuuluvien eri vaiheiden toteuttamiseen.

Internet on pullollaan ohjeistuksia ja mallikysymyksiä, joihin hakijat voivat valmistautua työhaastatteluun mennessään. Älä siis kysy niitä kysymyksiä, sillä niitä kysyessäsi saat suunniteltuja vastauksia, joilla ei ole mitään tekemistä todellisuuden kanssa.

Haastattelukysymykset, joita ei kannata esittää:

1. Mitkä ovat vahvuutesi ja kehityskohteesi?

Jokaisella työnhakijalla on vahvuuksia, joita voi hyödyntää missä tahansa työpaikassa. Vahvuuksina luetellaan yleensä fraaseja tyyliin:  Olen ahkera, rehellinen, tunnollinen, tarmokas, ulospäinsuuntautunut, järjestelmällinen, minulla on hyvä stressinsietokyky, tulen kaikkien kanssa toimeen, jne.jne. 

Miten erottelet kandidaatit, kun kaikki luettelevat nämä samat asiat? Moni haastattelija pitää omaa ihmistuntemustaan poikkeuksellisen hyvänä ja ajattelee erottavansa aidot vastaukset teennäisistä. Tosiasia kuitenkin on, että käsitykset omasta kyvystä lukea ihmisiä poikkeuksellisen hyvin eivät pidä paikkaansa.

Kehityskohteita koskeva kysymys on kiinnostavampi, mutta ei yhtään parempi. Siihen saamme turvallisia vastauksia tyyliin: Olen kärsimätön, liian nopea, teen liikaa töitä, voisin olla järjestelmällisempi, ruotsin kielen taitoni voisi olla parempi, jne. jne. Nämä vastaukset eivät kerro meille mitään todellista kandidaatista, jonka kohtaisimme, kun aloitamme työt hänen kanssaan.

Ei kukaan vastaa tähän kysymykseen, että hänellä on vaikeuksia tehdä päätöksiä epävarmassa tilanteessa, tai hänen on vaikea hillitä itseään ärsyttävien asiakkaiden esittäessä reklamaatioitaan tai että hän on epävarma työnsä tarkkuustasosta. Ja nämä olisivat juuri niitä aitoja asioita, joita haluaisimme tietää, kun rekrytoimme uutta työntekijää. Pystyykö hän huolelliseen työn jälkeen, miten hän vastaa haastavalle asiakkaalle supervaikeassa reklamaatiotilanteessa, millaisia päätöksiä hän tekee, kun tilanne on akuutti ja esimiehen tukea ei ole saatavilla??

Näiden kysymysten sijasta kannattaa kysyä täsmällisemmin henkilön toimintatavoista ja kokemuksista erilaisissa työtehtävään liittyvissä tilanteissa ja vuorovaikutustilanteissa. Kannattaa kysyä henkilön mieltymyksistä ja motivaatiota vahvistavista tai niitä heikentävistä toimintatavoista.

2. Millainen on paineensietokykysi?

Tottakai työnhakija kertoo sietävänsä mitä tahansa painetta ja missä tilanteessa tahansa kuormittumatta. Tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa.

Ihmisten paineensietokyky vaihtelee, mutta se, millaisesta paineensiedosta on kyse, jää usein haastattelijalta huomioimatta. Tarvitaanko työssä toimintakykyä kiiretilanteessa, täytyykö sietää sitä, että tuloksia syntyy hitaalla aikajänteellä, onko tarkkuustason vaatimus korkea ja virheiden välttäminen ensisijaista? Täytyykö työssä sietää haastavia asiakastilanteita tai kenties vaikeita henkilösuhteita työyhteisön sisällä? Nämä kaikki voidaan lukea paineensietokyvyn alle, mutta eri ihmiset sietävät niitä eri tavoilla. Tarkenna, täsmennä. Kysy, milloin hän joutuu epämukavuusalueelle ja miten hän siitä pyrkii selviytymään. Kysy myös, milloin hän on ollut tyytymätön omaan suoriutumiseensa ja mitä hän on pyrkinyt siitä oppimaan.

3. Miten tulet muiden kanssa toimeen?

Kaikki työnantajat haluavat työntekijöitä, jotka tulevat muiden kanssa toimeen. Odotus hyvästä käytöksestä sisältää oletuksen siitä, että yleiset käyttäytymissäännöt ovat jokaisella hallussa. Kuitenkaan kaikki eivät käyttäydy joka tilanteessa "hyvin". Ihmisten käsitys siitä, mikä on hyvää käytöstä tai miten muita tulee kohdella, vaihtelee todella paljon, ja tähän syvyyteen harvoin työhaastattelussa päästään. Työnhakijat, jotka kertovat tulevansa kaikkien kanssa toimeen, voivat olla joko vahvoja persoonia, jotka vievät asioita eteenpäin itsetietoisella asenteella, tai he voivat olla ylikäveltäviä nössöjä, jotka tulevat kyllä kaikkien kanssa toimeen, mutta vain siksi, että eivät halua herättää ärtymystä kenessäkään.

Kysy siis mieluummin: Miten kuvailet itseäsi vaikuttajana tiimissä, vaikeiden tilanteiden selvittäjänä tiimissä, asiakasreklamaatioiden hoitajana jne. Mikä tahansa onkaan työtehtävän kannalta relevanttia muiden kanssa toimeen tulemisen näkökulmasta.

4. Miksi meidän pitäisi valita juuri sinut?

Työnhakija on miettinyt perustelunsa sen tiedon pohjalta, mikä hänellä on käytettävissään. Hän voi aidosti olla sitä mieltä, että hän on paras hakija ja osaa kertoa sen uskottavasti. Hän saattaa olla argumentoinnissaan niin vakuuttava, että saa sinut uskomaan, että hän on paras hakija kaikista. Tämä ei kuitenkaan välttämättä pidä paikkaansa. Hakija on vain motivoitunut vakuuttamaan sinut. Todellisuus hänen tavassaan ja kyvyssään tehdä työtä voi olla jotain muuta, kuin mitä yrityksenä olette hakemassa.

Hänellä ei ole tiedossaan niitä asioita, jotka yrityksessänne ovat tällä hetkellä tulevaisuuden suuntaa määräävinä tekijöinä. Hän ei tunne yrityskulttuurianne tai arvojanne vielä. Hän  ilmaisee kaikki vastauksensa vain sen käsityksen pohjalta, mikä hänellä on, ja se käsitys voi olla täydellisen väärä!! Se voi pohjautua hänen hyvään fiilikseensä sinusta rekrytoivana esimiehenä, tai siihen mielikuvaan, joka yrityksestänne on muodostunut julkisuuskuvan pohjalta tai siihen käsitykseen, jonka hänen tuttunsa on hänelle kertonut omiin kokemuksiinsa pohjautuen. Ihanteellisessa tilanteessa hakijan käsitys vastaa todellisuutta ja syntyy hyvä match. Fifty-sixty -tilanteessa lopputulos on jotain muuta.

Tämä kysymys antaa meille tietoa lähinnä henkilön verbaalisesta kyvystä jäsentää tilannetta.

Kuuntele siis haastattelun aikana hakijan kertomia kiinnostuksen kohteita, mistä hän on innostunut työssään, milloin hän on mielestään ollut motivoituneimmillaan ja mitä hän tarvitsee työnantajaltaan ja esimieheltään saadakseen itsestään parhaan mahdollisen panostuksen aikaiseksi.

Lopuksi:

Rakennat onnistuneen haastattelun, kun mietit haettavaa tehtävää kokonaisuutena, itseäsi esimiehenä ja johtajana, työyhteisöä ja sen vaatimuksia, työtehtävän vaatimuksia ja haasteita. Täydellistä matchia ei todennäköisesti löydy, mutta riittävän hyvä match voi löytyä ja menestystarina syntyy siitä, kuinka johdat työntekijää ja osaat motivoida häntä hänelle sopivalla tavalla.Se on win-win -tilanne ja siihen kannattaa pyrkiä.

 

 

Kirsi Laine

Extensive experience in management consulting in the area of recruitment consulting, HR competence and psychological assessment services. Entrepreneur and consultant with special interest in good leadership and management competence in the area of Human Capital Resources.