Motivaation johtamisen haasteet – ja miten niitä ratkaistiin

Jokainen esihenkilö haluaa palkata vahvan motivaation omaavia työntekijöitä. Motivaatio on myös se tärkein asia, jota rekrytoinneissa halutaan selvittää. Onhan yleisesti tiedetty tosiasia, että motivaatio on kaikki kaikessa, jos halutaan saada tulosta aikaiseksi. Ilman motivaatiota puuttuu yritystä oppia ja pinnistellä haasteiden edessä. Motivoitunut työntekijä sen sijaan haluaa ratkoa ongelmia ja näkee ne kiinnostavina haasteina, jotka on tehty voitettavaksi.

Motivaatio on kuitenkin hyvin häilyvä asia.

Työntekijän aloittaessa työssään motivaatio voi olla huipussaan, hän on innostunut ja halukas oppimaan ja näyttämään omaa osaamistaan. Positiivisen tekemisen flow loistaa, töihin on mukava tulla, työkavereiden kanssa on hyvä työskennellä ja tulosta syntyy. Esihenkilönä totut siihen, kuinka itseohjautuvasti työntekijät työskentelevät ja kaikki sujuu kuin itsestään.

Monelle esihenkilölle ja johtajalle ovat varmasti myös tuttuja tilanteet, kun joku työntekijä ei enää vaikutakaan yhtä innostuneelta ja motivoituneelta työstään. Jossain vaiheessa huomaat, kuinka joku tiimiläisistä vähitellen alkaa eristäytyä muista ja vetäytyä omiin oloihinsa. Ehkä joku toinen saattaa alkaa levittää ikävää ilmapiiriä kritisoimalla tiimikavereille sinun tekemisiäsi tai muiden esihenkilöiden tekemisiä. Tuloksen aikaansaaminen hidastuu, työt kasautuvat ja ihmisten välillä alkaa ilmetä eripuraa.

Mitä oikein tapahtui?

Kerronpa tästä yhden tarinan. Kun erään IT-alan firman esihenkilö aloitti uutena tehtävässään, hän huomasi nopeasti, että tiimissä oli huippuosaajia hyvin erilaisilla vahvuuksilla ja motivaatiotekijöillä. Tiimiin kuului neljä kokenutta asiantuntijaa: Eero oli innostunut ja energinen tiimityöläinen; Saara oli analyyttinen ja nautti itsenäisestä työskentelystä; Joonas arvosti selkeitä tavoitteita ja aikatauluja; ja Kaisa piti ihmisläheisestä ja vuorovaikutukseen perustuvasta työskentelystä. Esihenkilöllä oli siis johdettavanaan neljä keskenään hyvin erilaista asiantuntijaa.

Kohtaaminen motivaatiokriisissä
Vuoden ensimmäisen neljänneksen lopussa esihenkilö huomasi, että Saara oli hiljentynyt entisestään. Hän ei vaikuttanut enää yhtä innostuneelta projekteistaan, ja hänen aktiivisuutensa oli vähentynyt. Samalla yleensä tarmokas Eero vaikutti epätavallisen väsyneeltä ja hänestä tuntui puuttuvan työiloa. Esihenkilö oivalsi, että tiimiläisten motivaatiotekijöissä ja tarpeissa oli todennäköisesti tapahtunut muutoksia, jotka hänen täytyisi tunnistaa ja ymmärtää voidakseen tukea heitä oikein.

Yksilölliset ratkaisut
Esihenkilö käytti Masterin EASI-mallia tukemaan motivaatiokartoitusta ja keskusteluja työntekijöiden kanssa heidän toiveistaan ja odotuksistaan työtä kohtaan. Keskusteluissa ilmeni, että Saaran motivaatiota oli heikentänyt tarve käsitellä laajoja, monitulkintaisia kokonaisuuksia yksin ilman tukea tai palautetta. Hän kaipasi selkeämpiä suuntaviivoja ja säännöllistä palautetta työstään.
Eeron tilanne taas oli erilainen: hän kaipasi lisää vastuuta ja mahdollisuuksia vaikuttaa tiimin ulkopuolella. Hän koki, että hänen ideansa eivät päässeet riittävästi esiin, ja toivoi voivansa osallistua strategisempaan suunnitteluun.

Motivaation tukeminen käytännössä
Keskustelujen jälkeen esihenkilö alkoi soveltaa yksilöllisiä ratkaisuja. Saaralle hän järjesti viikoittaisia sparraustapaamisia, joissa he kävivät läpi työn haasteita ja tavoitteita. Näin Saara sai enemmän palautetta ja selkeyttä työhönsä, mikä toi jälleen motivaatiota ja hallinnan tunnetta.
Eerolle esihenkilö puolestaan tarjosi mahdollisuuden osallistua kuukausittaiseen kehitysstrategiapalaveriin, jossa hän pääsi jakamaan ajatuksiaan. Tämä lisätty vastuu toi Eerolle merkityksellisyyden tunnetta ja hän palasi innostuneena päivittäisten projektien pariin.

Motivaation johtaminen ei ole yksittäinen teko, vaan jatkuva prosessi. Kun esihenkilö näki muutoksen tiimissä, hän päätti jatkaa yksilöllistä lähestymistapaansa. Joonaksen ja Kaisan kohdalla hän varasi kuukausittain aikaa henkilökohtaiseen palautteeseen ja keskusteluihin. Näin jokainen tiimiläinen sai kokea, että heidän panoksensa oli tärkeää ja arvostettua.

Miksi yksilöllinen motivaation johtaminen toimii?
Työelämän muutoksessa, jossa vaatimukset ja työympäristöt elävät jatkuvasti, yksi esihenkilötyön tärkeimmistä taidoista on kyky johtaa yksilön motivaatiota. Tämä vaatii kykyä nähdä ja ymmärtää jokainen työntekijä ainutlaatuisena persoonana, jolla on omat tarpeensa, vahvuutensa ja haasteensa. Mitä moninaisemmaksi työelämä käy, sitä tärkeämmäksi tulee yksilöllinen johtaminen, jossa työntekijöiden omia vahvuuksia ja motivaatiotekijöitä hyödynnetään.

Miksi motivaation johtaminen on niin haastavaa?
Motivaation johtaminen ei ole suoraviivaista. Ihmisten motivaatiota voivat ohjata monet erilaiset tekijät, kuten:

1. Persoonalliset piirteet – Työntekijän omat asenteet, tarpeet ja kiinnostuksen kohteet vaikuttavat siihen, mitä hän työltään odottaa.
2. Työn ominaisuudet – Työn mielekkyys, merkityksellisyys ja vaihtelevuus ovat merkittäviä motivaatiotekijöitä.
3. Työympäristö – Esihenkilön tuki, kollegoiden kanssa syntyvä ilmapiiri ja palkitseva kulttuuri vaikuttavat motivaatioon.
4. Elämäntilanne – Erilaiset elämäntilanteet voivat muuttaa sitä, millaista motivaatiota ja sitoutumista työntekijältä voi odottaa.

Ihmisten asenne ja motivaatio omaa työtään kohtaan voivat vaihdella merkittävästi, ja siksi on olennaista ymmärtää, mikä kutakin yksilöä innostaa. Näin esihenkilö voi tukea motivaatiota parhaalla mahdollisella tavalla – tai ainakin varoa murentamasta sitä.

Mikä motivoi eri ihmisiä?
Yksilöllinen motivaatio perustuu siihen, että esihenkilö tuntee johdettavansa ja kykenee kohdistamaan tukensa oikein. Usein tehokas motivoinnin johtaminen alkaa esihenkilön omasta itsetuntemuksesta ja kyvystä arvioida omaa toimintaansa. Oman johtamistyylin ja vuorovaikutustyylin tunnistaminen helpottaa esihenkilöä mukauttamaan toimintatapaansa erilaisiin tilanteisiin ja erilaisiin ihmisiin.

Masterin EASI-malli tunnistaa neljä erilaista motivaatiotyyliä, jotka esiintyvät ihmisillä erilaisina voimakkuuksina ja eri tyylien yhdistelminä. Malli auttaa esihenkilöä tunnistamaan, mistä kukin työntekijä motivoituu, ja tarjoaa konkreettisia keinoja motivaation vahvistamiseen. Tällainen ymmärrys tukee sekä päivittäistä vuorovaikutusta että pitkän aikavälin tavoitteiden asettamista.

Vinkkejä yksilölliseen motivaation johtamiseen
1. Tunne tiimisi jäsenet – Opi tuntemaan heidän kiinnostuksen kohteensa, uratavoitteensa ja elämäntilanteensa. Tämä auttaa ymmärtämään, mikä heitä motivoi.
2. Huomioi erilaiset työskentelytyylit – Toiset kaipaavat enemmän itsenäisyyttä, kun taas toiset hyötyvät tiiviimmästä esihenkilön tuesta. Mahdollista molemmat, jos se on mahdollista.
3. Tarjoa palautetta ja kiitosta – Laadukas palaute on yksi voimakkaimmista motivaatiotekijöistä. Kiitoksella ja rakentavalla palautteella voit vahvistaa työntekijän itseluottamusta ja innostusta.
4. Ole joustava johtamistavoissasi – Mukauta omaa vuorovaikutustyyliäsi eri tilanteisiin ja työntekijöiden tarpeisiin. Joillekin sopii tavoitteellinen, suoraviivainen lähestymistapa, kun taas toiset arvostavat keskustelulle rakentuvaa ja kannustavaa otetta.

Yksilöllinen motivaatio luo tulosta
Kun yksilöllistä motivaatiota tuetaan tietoisesti, työntekijän sitoutuminen ja työtyytyväisyys voivat kasvaa merkittävästi. Työntekijä tuntee olevansa arvostettu ja ymmärretty, mikä näkyy hänen panoksessaan ja halussaan kehittyä edelleen. Yksilöllinen motivaatiojohtaminen ei ainoastaan tue henkilöstön jaksamista ja työhyvinvointia, vaan rakentaa myös vahvempaa ja motivoituneempaa organisaatiota, joka on valmiimpi vastaamaan muuttuvan työelämän haasteisiin.

Motivaation johtaminen vaatii aikaa, mutta se maksaa itsensä takaisin työntekijöiden lisääntyneenä sitoutumisena ja tuottavuutena. Tulevaisuuden työelämässä parhaat tulokset syntyvät organisaatioissa, jotka näkevät jokaisen työntekijänsä yksilönä – ainutlaatuisine vahvuuksineen ja toiveineen.