Uusin tutkimustieto rekrytoinnin tietolähteiden käytöstä vahvistaa: Master on ollut aikaansa edellä

Onnistunut rekrytointi ei perustu pelkästään hakijan koulutus- tai kokemustaustan tai persoonan selvittämiseen. Vaikka nämä tekijät voivat antaa viitteitä ehdokkaan mahdollisuuksista, ne eivät yksinään takaa menestystä työtehtävässä. On tärkeää määrittää tehtävän vaatimukset, jotta voidaan tunnistaa ne taidot, kyvyt ja ominaisuudet, jotka tukevat onnistumista päivittäisissä tehtävissä. Käytännössä siis ei pyritä maalaamaan kuvaa "ihannekandidaatista", vaan siitä, millaisia kompetensseja ja ominaisuuksia tehtävässä pärjääminen edellyttää. Fokus on siis työssä suoriutumisessa.

Älä jätä tehtävän vaatimusten määrittelyä väliin!

Tehtävän vaatimusten tarkka määrittäminen varmistaa, että rekrytointiprosessi keskittyy olennaisiin osaamisiin ja kykyihin. Esimerkiksi ongelmanratkaisukykyjen tai tehtävässä vaadittavien kompetenssien tunnistaminen auttaa seulomaan hakijoiden joukosta ne, jotka pystyvät parhaiten suoriutumaan tehtävästä. Tämä auttaa myös välttämään harhautumasta toissijaisiin seikkoihin, kuten viehättymään ehdokkaan taitavista puhelahjoista tai  ”mukavasta persoonasta”.

Keskittyminen työssä suoriutumiseen on avain onnistuneisiin rekrytointeihin

Tutkimukset osoittavat, että työpersoonallisuus ja kognitiivinen kyvykkyys ennustavat usein paremmin työssä suoriutumista kuin pelkkä koulutus tai kokemus. Rekrytoijien tulisi siis painottaa näitä tekijöitä valintaprosessissa. Master tarjoaa digitaaliset tehtävän vaatimusten määrittelytyökalut. Haettavan profiilin vaatimusten määrittely näiden ainutlaatuisten työkalujen avulla on selkeää, vaivatonta ja tarkkaa.

Mitä menetelmiä rekrytoinnin tukena kannattaa käyttää?

Uusimmat tutkimukset, kuten laaja metatutkimus *) (Sackett et al. 2023), osoittavat, että työkokemuksesta riippumattomat tietolähteet kohtelevat hakijoita tasapuolisemmin. Näitä luotettavia menetelmiä ovat muun muassa strukturoitu kompetenssipohjainen haastattelu, työpersoonallisuustestit ja kognitiiviset kykytestit. Testejä käytettäessä on tärkeä selvittää testimenetelmän luotettavuus ja tarkkuus. Kannattaa suosia kansainväliset työpsykologisille testeille määritety laatustandardit täyttäviä menetelmiä.

Monimenetelmäisyyden merkitys

Aiemmin kognitiivisia kykytestejä pidettiin ylivertaisina yksittäisinä tietolähteinä, mutta uusimmat tutkimukset osoittavat, että juuri monimenetelmäisyys, mukaan lukien strukturoitu haastattelu, on tärkeää.

Uusimman tutkimustiedon valossa rekrytointien tietolähteiden käyttämisessä olennaisinta on:

• Tunnistaa tehtävän monimutkaisuuden taso ja suhteuttaa ehdokkaan kyvykkyys tähän
• Käyttää useampaa arviointimenetelmää rekrytoinnissa
• Valita korkealaatuisia testejä
• Hyödyntää strukturoitua haastattelua
• Käyttää työpersoonallisuustestejä tehtävän vaatimukset osoittavan kriteerin kanssa
• Käyttää testejä varhaisemmassa vaiheessa rekrytointiprosessia

Entä työnäytteet ja simulaatiot? Onko niistä hyötyä?

Työnäytteet ovat luotettava tietolähde ennustamaan työssä suoriutumista, mutta ne suosivat enemmän työkokemusta omaavia ehdokkaita. Mikäli halutaan rekrytoida tulevaisuuden potentiaalia, ei työnäytteet tai case-tehtävät ole paras tietolähde.

Miten kriteereitä tulisi käyttää?

Kriteereitä voidaan käyttää useammalla eri tavalla. Voidaan tunnistaa neljä erilaista kriteerien yläluokkaa. Nämä on hyvä tunnistaa, jonka jälkeen niitä on helpompi hyödyntää myös omassa työssä.

• Objektiiviset kriteerit
  Näitä käytetään seulontaan ja ne auttavat vähentämään ennakkoluuloja ja kognitiivisia ajatusvinoumia. Ne määrittävät objektiivisesti ominaisuudet, joita tehtävässä pärjäämiseen tarvitaan. Objektiiviset kriteerit ovat yleensä melko väljiä, ja niiden tarkoitus on lisätä objektiivisuutta ja poissulkea suuremmasta hakijajoukosta ehdokkaat, jotka eivät osaamiseltaan ja kyvykkyydeltään vastaa tehtävän vaatimuksia lainkaan.
• Skenaariokriteerit
  Näiden avulla ymmärretään, miten hakija hahmottaa tehtävän ja siihen sisältyvät haasteet. Tässä lähestymistavassa tarkastellaan tiettyä skenaariota tai tehtävänantoa ja sitä, kuinka erilaiset profiilit hoitavat tehtävän. Tätä voidaan käyttää simulaatio- ja työnäytteiden arvioinnissa. On hyvä muistaa, kuten ylempänä tässä artikkelissas on todettu, että työnäytteet suosivat enemmän työkokemusta omaavia hakijoita, eivätkä siten kohtele tasapuolisesti kaikkia hakijoita. Skenaariokriteerit ovat kuitenkin tärkeitä, mikäli kokemukseltaan tasaisten ehdokkaiden osalta halutaan selvittää heidän kompetenssiaan ja lähestymistapaansa työn suorittamiseen.
• Ennustekriteerit
  Nämä auttavat hahmottamaan, miten tiimi tai organisaatio muuttuu, kun tietty ehdokas aloittaa tehtävässä. Ne auttavat ymmärtämään tiimiprofiilia ja dynamiikkaa. Mitä tapahtuu tiimille, jos palkkaamme henkilön A verrattuna henkilöön B? On hyödyllistä tarkastella tiimiprofiilia, onko siellä dynamiikkaa, jota tulisi vahvistaa tai vähentää?
• Valintakriteerit
  Näitä käytetään lopullisen ehdokkaan valintaan ja tällöin keskitytään analysoimaan yksittäisen ehdokkaan profiilia. Ne auttavat myös perehdytyksen suunnittelussa ja henkilön johtamisessa. Nämä tarjoavat tärkeää tukea esihenkilölle valitus ehdokkaan johtamisessa, sillä vertaamalla henkilön profiilia valintakriteereihin esihenkilö tietää paremmin esimerkiksi, millä alueilla työntekijä tarvitsee enemmän tukea, miten häntä kannattaa ohjeistaa tehtäviin, miten hänelle kannattaa antaa palautetta ja kuinka paljon itsenäisyyttä tai tukea työntekijä kaipaa.

Yhteenveto

Onnistuneessa rekrytoinnissa korostuu tehtävän vaatimusten tarkka määrittely ja monimenetelmäinen arviointiprosessi. Objektiiviset kriteerit ja luotettavat testit auttavat löytämään oikeat ehdokkaat, jotka eivät ainoastaan osaa tehtäviään, vaan myös viihtyvät ja menestyvät työyhteisössä. Näin varmistetaan, että rekrytointiprosessi on tasapuolinen ja ennustaa parhaiten tulevaa työssä suoriutumista. Master tarjoaa sinulle työkalut kriteerien määrittämiseen ja luotettavaan tiedonkeruuseen sekä testien että haastattelun välityksellä. Jos haluat sparrata kanssamme tai kuulla työkaluistamme lisää, ota yhteyttä meihin info@mastersuomi.fi

*) Sackett et al. 2023. Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, Vol. 16 (3), 283-300.