Tekoäly, testit vai tuntuma? Näin kehität kesätyörekryä juuri nyt

Suurten hakijamäärien käsittely käynnistyy pian – mutta mihin perustat valintasi?

Kesätyörekrytointi on monille yrityksille vuotuinen prosessi, mutta tuttuuden ei pidä antaa hämätä: kyseessä on yksi haastavimmista rekrytoinnin muodoista. Hakemuksia saapuu satoja, hakijat ovat nuoria, joilla ei ole vielä varsinaista työkokemusta, ja heidän koulutuspolkunsa ovat kesken tai vasta alussa.

Perinteinen valintaprosessi – CV, motivaatiokirje ja haastattelu – joutuu tässä tilanteessa koetukselle. Miten tehdä valintoja, kun paperilla kaikki näyttävät lähes samalta?

Sama lähtöviiva – mutta millä erotellaan?

Kun hakijoiden kokemus ei vielä erottele, rekrytoijan tehtäväksi jää arvioida potentiaalia: kenellä on kyky oppia, sopeutua, palvella asiakkaita, tehdä yhteistyötä tai suoriutua paineen alla?

Tutkimusten mukaan nämä ominaisuudet eivät useinkaan näy hakemuksista. Vaasan yliopiston haastattelututkimuksessa (*) kesätyönhakijat toivoivat selkeitä, perusteltuja valintakriteerejä ja läpinäkyvyyttä prosessiin. Duunitorin kesätyötutkimus (**) puolestaan osoittaa, että rekrytointikokemus vaikuttaa suoraan työnantajamielikuvaan – myös niillä hakijoilla, jotka eivät tule valituiksi.

Tekoäly tulee avuksi – vai tuleeko?

Yritykset ovat alkaneet innostua tekoälyn käytöstä hakijoiden seulonnassa. AI voi käsitellä valtavia määriä hakemuksia nopeasti ja tehokkaasti, mutta sen käyttöön liittyy myös riskejä:

✅ Tekoälyn vahvuudet:

• Nopeus: Satojen hakemusten läpikäynti onnistuu minuuteissa.
• Johdonmukaisuus: Arviointikriteerit eivät muutu väsymyksen tai ajankäytön myötä.
• Ajansäästö: AI seuloo, ihminen kohtaa.

⚠️ Tekoälyn haasteet ja riskit:

• Vinoutunut oppiminen: Jos malli on opetettu vinoutuneella datalla, se voi toistaa syrjiviä valintoja.
• Läpinäkymättömyys: Hakija ei tiedä, miksi jäi ulos – eikä rekrytoijakaan aina tiedä miksi joku pääsi jatkoon.
• Hakijakokemuksen heikkeneminen: Epäinhimillinen kokemus ilman palautetta tai vuorovaikutusta voi heikentää työnantajakuvaa.
• Lainsäädäntöpaineet: EU:n tuleva AI Act ja GDPR korostavat tekoälyn läpinäkyvyyttä ja vastuullista käyttöä.

Tekoäly ei siis ole oikotie onneen, vaan työkalu, jota on osattava käyttää oikein. Sen paras rooli on tukea ihmistä, ei korvata.

Objektiivinen arviointi: vaihtoehto, joka toimii nyt

Yksi varmin ja vastuullisin tapa kehittää kesätyörekrytointia on ottaa käyttöön objektiivinen, yrityksen tarpeisiin räätälöity arviointimenetelmä. Tällaiset työkalut perustuvat tutkimukseen ja mittaavat niitä kyvykkyyksiä, jotka ennustavat suoriutumista – kuten oppimiskykyä, vuorovaikutusta tai paineensietoa. 

Käytännön esimerkki: asiakaspalveluharjoittelijan valinta

Yrityksellä oli auki kuuden viikon kesäharjoittelupaikka asiakaspalvelutiimissä. Paikkaa haki 380 opiskelijaa – lähes kaikilla samankaltainen opinpolku ja vähän työkokemusta.

Organisaatio otti käyttöön BRIGHT-testin, joka mittaa asiakaspalvelussa menestymiseen liittyviä piirteitä, kuten yhteistyökykyä, paineensietoa ja sinnikkyyttä. Testitulosten perusteella seulottiin tehtävään parhaiten sopivat hakijat jatkoon.

Lopputuloksena valitut kesätyöntekijät integroituvat nopeammin, saivat enemmän asiakaspalautetta ja heidän jatkotyöllistymisensä oli aiempaa korkeampi.

Tämä malli ei vain nopeuta prosessia – se lisää myös oikeudenmukaisuutta. Jokainen hakija arvioidaan tehtävään räätälöidyillä kriteereillä ja samalla menetelmällä. Rekrytoija voi seistä valintojen takana myös jälkeenpäin. Jokainen hakija saa myös kirjallisen palautteen omasta tuloksestaan ja siten mahdollisuuden kasvattaa itseymmärrystään.

Rekrytointi on enemmän kuin valinta – se on viesti

Tapa, jolla valitset kesätyöntekijäsi, kertoo jotain yrityksesi arvomaailmasta. Se viestii, miten suhtaudut tasavertaisuuteen, millaisia osaajia arvostat ja miten pidät huolta työnantajamielikuvastasi.

Hyvin rakennettu prosessi on investointi, ei pelkkä operatiivinen tehtävä.

Miten edetä nyt, kun hakijoita pian alkaa virrata?

Jos organisaatiossasi ollaan käynnistämässä kesätyörekrytointeja, nyt on oikea hetki pysähtyä ja kysyä:

• Arvioimmeko hakijoita oikeilla perusteilla?
• Ovatko valintamme ennustettavia ja perusteltuja?
• Onko prosessi tehokas – ja reilu?

Master Suomi tukee yrityksiä rakentamaan rekrytointiprosesseja, jotka yhdistävät objektiivisen arvioinnin ja ihmisen harkinnan. Meidän työkalumme, kuten BRIGHT ja CORE, perustuvat tutkittuun tietoon ja skaalautuvat myös suuriin hakijamääriin.

Haluatko keskustella siitä, miten voit tehdä kesätyörekrytoinnista fiksumman – jo tänä vuonna?

Ota yhteyttä, niin käydään tarkemmin läpi teidän yksilölliset tarpeenne.

Lähteet

*) Vaasan yliopisto (2022): "Mulla olis ollut vaikka miten paljon annettavaa" – Kesätyönhakijan odotukset ja kokemukset, opinnäytetyö
**) Duunitori & IROResearch (2025): Tutkitusti hyvä kesäduuni – kesätyöntekijöiden kokemustutkimus
***) Schmidt, Oh & Shaffer (2016): "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings", Psychological Bulletin