Oikeanlaista kemiaa - Intuitio ja kognitiiviset vinoumat rekrytoinnissa

Rekrytointiprosessi on yhtä päätöksentekoa: keiden CV ja hakemus otetaan tarkempaan tarkasteluun? Ketkä kutsutaan haastatteluun? Entä keille järjestetään henkilöarviointi? Ja viimeisenä: kuka valitaan tehtävään?

Intuitio herättää rekrytoijien ja päättävien esihenkilöiden keskuudessa paljon keskustelua; usein se rinnastetaan vaistoon, johonkin, mikä kertoo kokeneelle rekrytoijalle, että henkilö kannattaa tai ei kannata palkata. Kun syytä kysytään, sitä voi olla vaikea antaa, sillä selittämätön ”tunne” ohjaa päätöstä. Osa luottaa intuitioon ja pitää sitä luonnollisena osana päätöksentekoa. Sitä se onkin, mutta toisinaan intuitio linkittyy niin voimakkaasti kognitiivisiin vinoumiin, että ero muistuttaa veteen piirrettyä viivaa.

Mitä intuitio on ja ei ole?

Intuitio ei ole yhtä kuin vaisto. Psykologisesta näkökulmasta vaisto on evoluution seurauksena kehittynyt autonominen toiminto (vrt. refleksi), jota ei edellä tiedostettu tai tiedostamaton ajatteluprosessi. ”Heureka!”-tyyppinen oivalluskaan ei sama asia kuin intuitio; se on yhtäkkinen ratkaisu tai ymmärrys, jonka aikana yksilö tulee tietoiseksi joidenkin asioiden loogisista yhteyksistä osana tiettyä lopputulemaa. Oivallus muistuttaa kyllä intuitiota, mutta loogisesta oivalluksesta poiketen intuitio on usein vain selittämätön varmuus jostain asiasta.

Kognitiiviset vinoumat vääristävät intuitiota

Intuitio on luonnollinen osa päätöksentekoa; se hyödyntää kokemusta ja hiljaista tietoa. Voidaksemme tehdä rekrytoinnin eri vaiheissa perustellumpia päätöksiä, on hyvä tietää ja tiedostaa muutama intuitioon usein linkittyvä kognitiivinen vinouma, joiden tunnistamista intuition tunnepohjainen luonne hankaloittaa. Myös virheelliset olettamat, stereotypiat sekä liiallinen itsevarmuus – varsinkin liiallinen luotto omaan ihmistuntemukseen – vääristävät helposti intuitiota.

Saatavuusharhassa (affinity bias) helposti muistettavat tapahtumat tuntuvat yleisimmiltä kuin ne todellisuudessa ovat. Tähän vinoumaan linkittyy myös syy-seuraussuhteen yliarviointi (presumed associations bias): satunnaisista intuition perusteella tehdyistä, onnistuneista rekrytoinneista johdetaan syy-seuraussuhde, koska onnistumiset jäävät paremmin mieleen. Se taas saattaa johtaa oman intuition yliarviointiin (over-confidence bias) ja kannustaa entisestään tunnepohjaisiin ja hätiköityihin päätöksiin. Vahvistusharha (confirmation bias) taas ajaa kiinnittämään huomiota näkemystämme – intuitiota – tukeviin asioihin ja sivuuttamaan vastakkaiset näkökulmat, kuten vaikkapa henkilöarvioinnin tuloksen.

Intuitio on hyvä renki mutta huono isäntä

Jos intuitiolle annetaan rekrytoinnissa iso painoarvo, on syytä kriittisesti arvioida, kuinka onnistuneita intuitioon pohjatut päätökset ovat todellisuudessa olleet. Tässä kohtaa kannattaa vain muistaa ihmisen tapa arvioida päätöksenteon onnistumista lopputuloksen perusteella (outcome bias). Esimerkiksi myyjän rekrytointi pidetään usein onnistuneena, jos myynti kasvaa. Jos taas myynti laskee, rekrytointipäätös nähdään helposti epäonnistuneena – huolimatta siitä, mitkä ulkoiset tekijät myynnin laskuun mahdollisesti vaikuttivat. Hyvän rekrytointipäätöksen ja hakijoiden tasapuolisen kohtelun mahdollistamiseksi päätöksen pohjalla tietolähteinä kannattaakin intuition ohella käyttää aina luotettavia online-arviointityökaluja ja niiden tulosten pohjalta käytyä haastattelua.