Duunitorin kansallinen rekrytointitutkimus 2021 oli henkilöarviointien osalta karua luettavaa. Rekrytointipäätöksen kannalta tärkeimmät tekijät olivat vastaajien mielestä tärkeysjärjestyksessä seuraavat:
Miten voi olla, että huonon ennustearvon omaavat tekijät, kuten referenssit, koulutus tai yksittäisen henkilön mielipide nousevat tärkeämmiksi rekrytointipäätökseen vaikuttaviksi tekijöiksi kuin vahvan ennustearvon omaava henkilöarviointi?
Lukuisissa kansainvälisissä tutkimuksissa on osoitettu, että henkilöarviointimenetelmien avulla koottu tieto ennustaa parhaiten henkilön työssä menestymistä ja päihittää yksittäisen henkilön mielipiteen tai referenssit mennen tullen!
Ihminen taitaa edelleen olla altis Daniel Kahnemanin kuvaamalle System 1 -ajattelulle (epärationaalinen, harhaanjohtava, intuitiivinen, nopea, oikopolkuja käyttävä, virhepäätelmille ja ajatusvinoumille altis automaattinen ajatteluprosessi), emmekä jätä tilaa analyyttiselle, loogiselle System 2 -ajattelulle, joka tarvitsee aikaa ja energiaa, ja pohjautuu kootun tiedon kriittiseen arviointiin? Ihminen on havainnointikyvyiltään kovin vajavainen – vaikka moni luuleekin olevansa taitava lukemaan muita ihmisiä.
Kiire on se arjen vihulainen, joka käytännössä estää meitä käyttämästä aikaa tiedon keräämiseen ja sen analysointiin.
Näin päädymme toimimaan vähemmän energiaa vaativalla oikopolkuajattelulla, jossa vinoumat valitettavasti pääsevät estämään kriittistä analyyttista ajattelua. Ajattelemme ehkä, että osaamme tehdä pätevän arvion hakijasta tunnin mittaisen haastattelun perusteella, koska ”minulla on hyvä taito lukea ihmisiä ja tunnistan kyllä meille sopivan osaajan vapaamuotoisen jutustelun perusteella”.
Onneksi strukturoitu (jäsennelty) kompetenssipohjainen haastattelu on alkanut yleistyä vahvasti ja se hyvin toteutettuna vähentää ainakin jonkin verran virhepäätelmien riskiä. Mutta, haastattelu on aina riippuvainen haastattelijan taidoista ja kokeneisuudesta, ja haastattelulla emme koskaan saa samaa tietoa, jota saamme päteviä henkilöarviointimenetelmiä käyttämällä, mukaan lukien kognitiiviset testit ja simulaatiotehtävät.
Toki saavat, mutta monesti meihin ollaan yhteydessä, kun rekrytointi on mennyt pieleen ja huomataan virherekrytointien jäätävät kustannukset. Lisäksi vastuullisen rekrytoinnin nostaessa päätään on tärkeää kiinnittää huomiota päteviin tietolähteisiin. Ennustearvoltaan vähäiseksi todettuihin tietolähteisiin nojaaminen johtaa diversiteetin vähenemiseen, osaajien huomiotta jättämiseen rekrytointiprosessissa toissijaisten tekijöiden perusteella ja kyvyttömyyteen tunnistaa organisaation strategisten tavoitteiden mukaista osaamista. Riskinä on, että rekrytoinnin lopputulos riippuu liikaa yksittäisen henkilön (tai jopa tiimin) mielipiteistä, jotka lopulta kuitenkin ovat vain mielipiteitä, eivätkä kerro ihmisen potentiaalista ja kyvyistä, joita hän voisi organisaatioon tuoda.
Diversiteetin huomiointi lisää tutkitusti organisaation tuloksellisuutta, parantaa työnantajakuvaa ja lisää houkuttelevuutta työnhakijoiden silmissä.
Strateginen rekrytointi ei riipu yksittäisten rekrytointiin osallistuvien ihmisten henkilökohtaisista mielipiteistä, tavoitteet ohjaavat toimintaa epämääräisten fiilispohjaisten näkemysten sijasta.
Hyvä henkilöarviointi sisältää aina muutakin kuin yhden testin. Hyvä henkilöarviointi kartoittaa henkilön kyvykkyyttä tehtävän vaatimuksiin peilattuna, sekä työkäyttäytymistä ja vuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä esimerkiksi työpersoonallisuustestimenetelmiä hyödyntämällä. Vaikka kykytestin ennustearvo yksittäisenä menetelmänä onkin vahvin (!), kannattaa työpersoonallisuustesti pitää valikossa mukana, sillä sen avulla saadaan kartoitettua tekijöitä, jotka vaikuttavat myös motivaatioon ja kulttuuriseen yhteensopivuuteen! Ilman validia menetelmää on kulttuurisen yhteensopivuuden arviointi kolikonheittoa.
Haasteet, joita henkilöarviointien käyttämisessä on tärkeää huomioida, liittyvät osaamiseen ja saatavaan tukeen. Nämä on kuitenkin helppo taklata, kun testien valintaa ja toteutustapaa sparraa henkilöarviointimenetelmiin perehtyneen ammattilaisen kanssa.
Sparraan mielelläni kanssasi henkilöarviointimenetelmistä ja niiden vastuullisesta käytöstä.
Mustavalkoinen testipistemäärien tarkastelu tai epäpätevät menetelmät ovat ongelma, jota kannattaa varoa. Näppärältä vaikuttava, visuaalisesti trendikäs, helppo ja nopea testi voi olla erinomainen, mutta se voi tuottaa myös vääristynyttä ja virheellistä tietoa, jos testin perusta ei ole kunnossa. Testin käyttökoulutus on erittäin tärkeä osa vastuullista arviointimenetelmien käyttöä. Ilman käyttökoulutusta ei voida taata, että arvioitavan oikeudet toteutuvat ja testitulosten tarkastelu olisi oikein toteutettua.
Oikealla arviointimenetelmien käytöllä yritykset säästävät rahaa ja turvaavat menestyksen!
Väärät valinnat maksavat yritykselle suorina kustannuksina keskimäärin 50 000 euroa per rekrytointi, välilliset kustannukset moninkertaistavat menetykset.
Meillä Suomessa on vahva kokemus arviointien käytöstä työelämässä. Ei lähdetä purkamaan sitä, keskitytään sen sijaan kehittämään sitä eteenpäin. Ollaan edelläkävijöitä vastuullisen rekrytoinnin saralla, edistetään diversiteettiä ja samalla yritysten menestystä! Meiltä saat tähän työkalut ja tuen.
Jos haluat sparrailla kanssani, varaa kalenteristani aika tästä.
Master Suomi Oy
TILAA MASTER SUOMEN UUTISKIRJE
Kerran kuussa julkaistavasta uutiskirjeestämme pääset lukemaan rekrytoinnin ja henkilöstön kehittämisen ajankohtaisimmista trendeistä. Lisäksi jaamme uusimmat blogimme sekä tietoa suosituista webinaareistamme!
